残業時間の正しい知識でトラブル回避！！！

2022年2月21日

2022年5月21日

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佐藤 正道

　

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佐藤 正道

資金調達コンサルタント/社会保険労務士 大学卒業後、中小企業支援の志を持って北海道拓殖銀行に入行。融資業務を担当して経営を学ぶ必要性を感じ、行内選抜を経て、日本生産性本部主催、経営コンサルタント養成基礎講座に出向。認定経営コンサルタント資格取得をして銀行に戻るも、経営破綻。中央信託銀行に就職したが、中小企業支援への想いは忘れられず、悶々とした日を過ごす。 その間、社会保険労務士、行政書士、FP1級、宅建士を取得し、独立を意識する。 55歳を機に三井住友信託銀行を退職し、札幌商工会議所の経営指導員を経て独立。 若き入行時の志を現在実行中。

残業時間の正しい知識

残業というと一律的に割増賃金が支給されるものと思いますが、正しくは残業時間には2種類あります。残業時間には「法定内労働（法定労働時間内労働）」と「時間外労働（法定時間外労働）」です。法定内労働と時間外労働を説明する前に、所定労働時間と法定労働時間の違いについて再度説明させていただきます。

所定労働時間と法定労働時間の違い

所定労働時間とは労働契約や就業規則等で定めている時間のことです。例えば、9時から17時までで、休憩を12時～13時（休憩1時間）、週休2日制であれば、1日の労働時間は7時間となります。所定労働時間は休憩を除いた時間をいいます。

法定労働時間とは、従業員に1日8時間、1週40時間を超えて勤務させることはできません。会社が、1日8時間または1週間を通算して40時間を超えて従業員に仕事をさせると労働基準法32条違反です。そのため、前述の所定労働時間は、法定労働時間の範囲内で設定しなければなりません。

よって、所定労働時間≦法定労働時間（1日8時間、１週間40時間）となります。

多くの企業では所定労働時間が8時間であるため、所定労働時間と法定労働時間は同じものであると混同しがちですが、異なる労働時間です。労働契約や就業規則等で労働時間を定めることはできますが、自由に決めることはできません。

労働基準法の時間外労働とは

法定内残業とは、所定労働時間を超え、法定労働時間以内で働いた時間です。一方、時間外労働は法定労働時間を超えて働いた時間になります。

例えば、9時から17時までで、休憩を12時～13時（休憩1時間）、週休2日制であれば、1日の労働時間は7時間となります。残業で19時まで働いたとした場合、法定内残業1時間、時間外労働は1時間となります。なお、法定内残業は残業代を支払う義務はありますが、割増賃金を支払う義務はありません。

ただし、時間外労働をさせる場合には36協定を結ばなければなりません。詳細については下記リンクを参照。

残業時間には上限規制がある

残業時間は月45時間、年360時間が限度ですが、とくに業務が逼迫している時は労使の協議を行うことにより特別条項を付けると月100時間未満、年720時間以内が残業時間の限度となります。また、特別条項を適用して45時間を超えて残業を命じられるのは一年につき6ヶ月までであり、休日出勤させた時間を含め2～6か月間の残業時間の平均が80時間以内におさまるようにしなくてはなりません。

これらの上限を守らずに残業時間の規制を超過して従業員を働かせると法律違反となり、罰金30万円以下または6ヶ月以下の懲役が罰則として課せられます。知らずに超過してしまっていても法律違反に該当することは変わりありませんので、勤怠管理を行う必要があります。

残業時間に関する定義を誤って認識してしまうと、時間外労働の計算が正しくできず、知らないうちに法律違反になる可能性があります。そのため、まずは法定内残業や法定外残業の定義と違いをきちんと理解しておきましょう。

残業時間に対する賃金の計算方法

残業時間の賃金の計算式は以下です。

時給×残業時間×割増率

残業時間に対する割増賃金の率は労働基準法で定められています。

固定残業手当の取扱いに注意！！！

基本給を最低賃金まで抑えて、固定残業手当の割合をできるかぎり大きくして、残業代の発生を抑えている例が少なくありません。ただし、固定残業代と認められるためには、以下の要件が必要です。

明確区分性
・基本給と明確に区別されていること

対価要件
・割増賃金の対価という趣旨で支払われていること

差額合意
・固定残業代を超える割増賃金について差額を支払う旨の合意をする

残業時間数を明示する

・毎月の賃金明細書（給与明細）に残業時間及び残業手当の額を記載する

固定残業代と認められない場合には、固定残業代を手当とみなされ、割増賃金算出時に算定対象給与となり、結果として高い時給で時間外の賃金を計算することになる可能性があるため、賃金を抑えるための導入はメリットがありません。

むしろ、正攻法として（長時間労働の削減、時間管理）を目的として導入を検討するべきでしょう。

管理職に対する残業手当！！！

労働基準法41条2号は、管理監督者にあたれば、労働基準法上の「労働時間、休憩及び休日に関する規定は、・・・・適用しない」としています。労務トラブルになるのは、管理監督者といえるかどうかです。管理監督者の定義は下記の通りです。

・職務内容、権限および責任に照らし、労務管理を含め、企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか

・その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か

・給与（基本給、約付手当等）および一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか

管理監督者に該当するか否かを争われた場合には、世間の常識とは大きく乖離し、会社が負けることが非常に多くあります。管理監督者に該当するための条件は、裁判実務上非常に厳格に判断されています。裁判所は、労働者の請求により、未払い残業代に加算してこれと同額の付加金の支払いを裁量的に命じることができます（労働基準法114条）

通達「多店舗展開する小売業、飲食業の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」（平20.9.9基発0909001号）を参考に厳格に対応してください。

年俸制に対する残業手当！！！

年俸制は1年あたりの給与を月々に分割して支払う制度です。「1年分の給与があらかじめ決まっている」というイメージから残業代が発生しないと思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、時間外労働が発生した場合は割り増し分を上乗せして残業代を支払わなければなりません。

残業時間にあたるもの

「残業にあたる」という時間をご紹介します。何が残業時間にあたるかを正確に把握しておかなくては、残業代未払いの問題に発展しかねません。盲点になりやすい残業時間についても,確認しておいた方がよいでしょう。

朝の掃除や着替えの時間

上司の指示や会社の決まりとして行う朝の掃除時間なども使用者の指揮命令下にある「労働時間」とみなされ、時間外労働であれば残業代の支払いが必要になります。

着替え時間は原則として、労働時間ではありません。着替えが労働時間かどうかの判断は、着替えの場所を会社が指定していたことが労働時間と判断される1つの要素です。したがって労働時間と認定されないためには、着替えの場所を会社が指定しないことも必要となります。

では、会社で更衣室がある場合はどうでしょうか。この場合は、作業服や制服を自宅から着用して出勤してもよいし、会社の更衣室で着替えてもよいとすれば、会社が場所をしてしないことになります。

更衣室で着替えをしなかったことについて懲戒処分を行うと着替え時間を労働時間とされるおそれがあります。

強制参加の研修の時間

参加が強制となっている社内研修や、上司から指示を受けて行った学習による時間は「使用者の指揮命令下にある時間」として労働時間に該当します。

もし社内研修や学習時間を終業時間後に設けているのならば、時間外労働にあたり割増賃金の支払い義務が発生する可能性があるため、注意しましょう。

手待ち時間、待機時間

手待時間、待機時間とは現実に作業に従事していないが、使用者から就労の要求があればいつでも就労できる状態で待機している時間のことを言います。この時間は使用者からの就労要求に応じるように一定の拘束下に置いて待機していることから、仕事から完全に離れることを保障されている時間ではありません。休憩時間は「労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間」(昭和22年9月13日発基17号)と定義されていますので、この手待ち時間、待機時間は休憩時間ではなく、労働時間に含まれることになります。

　「手待時間」に類似したもので「手空き時間」といわれるものもあります。手待時間よりも仕事からの解放の程度が高いものを総称しているようですが、一概に休憩時間と同様のものと認められるわけではなく、ケースごとに労働者が労働から解放されているかどうかを判断しなければなりません。

終業時間後の接待、宴会

　終業後に職場反省会などの名称で従業員が職場に残って会議や検討会を実施することがありますが、これらが時間外に実施された場合に、当該時間が労働時間にあたるのかどうかという判断が必要になります。しかし、これも実態から判断するしかりません。例えば全員参加の反省会と称していても内容が従業員相互の親睦を図るための飲食であった場合は労働時間とはなりません。これらが労働時間となるのは、それに参加しないことについて不利益が定めれられており、明示または黙示の業務命令としてなされていると認められる場合です。「労働者が使用者の実施する教育に参加することについて、就業規則上の制裁等の不利益取り扱いによる出席の強制がなく、自由参加のものであれば労働時間にならない」(昭和26年1月20日基収2875号)という行政解釈もあります。この不利益とは欠勤とみなすなどの直接的な不利益ではなく、賞与や昇給、人事考課において出席の有無を基準として評価しているなど間接的なものも含まれます。

　終業後の得意先の接待や宴会などは、飲み食いが主たる目的の場合は労働時間にはなりません。しかし得意先の通夜など儀礼的な色合いが濃く、飲食は副次的に伴うに過ぎない場合は、使用者の指揮命令による業務遂行時間、すなわち労働時間と考えられます。ただし、労働時間の計算については労働時間の算定の難しさ故に、いわゆる「みなし労働時間」が適用される場合もあるとされます。

まとめ

労働時間にあてはまらないものの、実質的に従業員が「サービス残業」となる労働を行っていないかを確認することも、勤怠管理をする上で大切なことです。

サービス残業にあたるものの例として、従業員が仕事を個人的に持ち帰って家で業務を行うことが挙げられます。

特に注意しておきたいことは、残業時間は1分単位で記録し残業代の計算をする必要がある点です。15分や30分のまるめ、切り捨て処理は違法になり、適切な残業代計算ができないとサービス残業になってしまう可能性があります。

ただし、一ヶ月の合計残業時間に対して30分未満を切り捨て、30分以上を切り上げる処理は例外的に認められています。

企業には、従業員の命や健康を守る必要があるため、労使のどちらの立場であっても残業時間に関する理解を深め、正しい知識を持つことが大切です。