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両立支援助成金(女性の育児休業) 利用して育児休業ができる会社にしよう!!!

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両立支援等助成金
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資金調達コンサルタント/社会保険労務士 大学卒業後、中小企業支援の志を持って北海道拓殖銀行に入行。融資業務を担当して経営を学ぶ必要性を感じ、行内選抜を経て、日本生産性本部主催、経営コンサルタント養成基礎講座に出向。認定経営コンサルタント資格取得をして銀行に戻るも、経営破綻。中央信託銀行に就職したが、中小企業支援への想いは忘れられず、悶々とした日を過ごす。 その間、社会保険労務士、行政書士、FP1級、宅建士を取得し、独立を意識する。 55歳を機に三井住友信託銀行を退職し、札幌商工会議所の経営指導員を経て独立。 若き入行時の志を現在実行中。

 

両立支援等助成金

 

 

はじめに

 

仕事と育児を両立できる職場にすることは優秀な学生等の採用をするためにも整備していかなければならないことです。

しかしながら、まだ、整備されていない会社が多いのが現状です。女性に育児休業を取得させることによって助成金が受給することができます。

助成金を受給できるメリットもありますが、社内体制が女性の仕事と家庭とを両立することの支援をできる会社になったことの証であるため、助成金を受給することをインセンティブとして助成金を申請してみてはいかがでしょうか。

 

助成金額

 

支給額
A 休業取得時 28.5万円<36万円>
B 職場復帰時 28.5万円<36万円>

 

要件

 

「育休復帰支援プラン」を作成し、プランに沿って労働者の円滑な育児休業の取得・職場復帰に取り組み、育児休業を取得した労働者が生じた中小企業事業主に支給します。

 

受給回数

 

※A・Bとも1事業主2人まで支給(無期雇用労働者1人、有期雇用労働者1人)

 

A 休業取得時

 

●育児休業の取得、職場復帰についてプランにより支援する措置を実施する旨を、あらかじめ労働者へ周知すること。

●育児に直面した労働者との面談を実施し、面談結果を記録した上で育児の状況や今後の働き方についての希望等を確認のうえ、プランを作成すること。★

●プランに基づき、対象労働者の育児休業(産前休業から引き続き産後休業及び育児休業をする場合は、産前休業。)の開始日の前日までに、プランに基づいて業務の引き継ぎを実施し、対象労働者に、連続3か月以上の育児休業(産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合は、産後休業を含む)を取得させること。

 

B 職場復帰時

 

●対象労働者の育児休業中にプランに基づく措置を実施し、職務や業務の情報・資料の提供を実施すること。

●育休取得時にかかる同一の対象労働者に対し、育児休業終了前にその上司又は人事労務担当者が面談を実施し、面談結果を記録すること。

●対象労働者を、面談結果を踏まえ原則として原職等に復帰させ、原職等復帰後も申請日までの間、雇用保険被保険者として6か月以上継続雇用していること。

※「A:育休取得時」の助成金支給対象となった同一の対象労働者について、上記の全ての取組を行うことが必要です。

 

A 休業取得時、B 職場復帰時 手続きの流れ

 

1. 一般事業主行動計画を作成(共通)

 

記載内容は下記の通り

・計画期間

・内容(目標等)

対策

 

2. 一般事業主行動計画を外部に公表(共通)

 

・自社のホームページでもOKです。ホームページがない場合は両立支援のひろばへの掲載でもOKです。

 

3. 一般事業主行動計画の労働者への周知(共通)

 

・周知方法

 ①事業所内の見やすい場所への掲示又は備付け
 ②書面の交付
 ③電子メールの送信
 ④その他

 

4. 面談シートの作成(共通)

 

上司又は人事労務担当者が面談を行います。

※ 対面での面談が困難な場合は、電話、メールなどによる相談・調整でも構いません。

① 面談の結果を「面談シート」(【育】様式第2号) に記録する。

② 面談結果を踏まえた上で、育休復帰支援プラン (【育】様式第3号) を作成します。

 

育休復帰支援プランには、以下の内容のいずれも盛り込む必要があります。

• 育児休業取得予定者の業務の整理、引継ぎに関する事項

• 育児休業中の職務及び資料の提供に関する事項

※ 対象労働者の育児休業(産前休業の終了後引き続き産後休業及び育児休業をする場合には、産前休業。また、産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業。)の開始⽇の前⽇までに作成する必要があります。

 

業務の引継ぎを実施(共通)

 

1.業務の引継ぎは、育児休業の開始⽇の前⽇まで(※)に実施している必要があります。

※産前休業の終了後引き続き産後休業及び育児休業をする場合には、産前休業の開始⽇の前⽇まで。また、産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業の開始⽇の前⽇まで。

2. 育休復帰プランによらず、すでに引継ぎを終了している場合は、支給対象外となります。

 

対象労働者への情報及び資料の提供(職場復帰)

 

1.  育児休業取得者の職場復帰を円滑にするためのものであり、具体的には以下のような情報を言います。

※原職または復帰後の職務に関連する情報(業務データ、⽉報、業務マニュアル、企画書、業界紙 など)

2. 情報提供の方法は、資料の郵送のほか、電子メールによる送信や、イントラネットの掲示板への掲載などが考えられます。

※ 電子メールやイントラネットの掲示板への掲載などにより情報提供する場合は、育児休業取得者がそれらの情報に確実にアクセスできるよう、必要に応じて、パスワードの付与やパソコンの貸与などを行っていただく必要があります。

 

復帰前に面談を行い記録(職場復帰)

 

1. 上司又は人事労務担当者が面談を行います。

※ 対面での面談が困難な場合は、電話、メールなどによる相談・調整でも構いません。

2. 面談の結果を「面談シート」(【育】様式第2号) に記録してください。

3. 面談は、職場復帰の約2か⽉前に実施することが望ましいです。

 

休業前の職務(原職等)に復帰させること(職場復帰)

 

1. 原職等とは、休業前に就いていた部署(※)と同一の部署であり、かつ同一の職務であることを言います。

※ 「部署」とは組織の最小単位を言い、例えば、「○○係」や「○○課」などです。

2. 原職への復帰でなくても、「原職相当職」への復帰であれば、支給対象となります。「原職相当職」とは以下のすべてに該当するものです。

厚生労働省編職業分類の中分類が同一であることただし、以下のいずれかの場合は、中分類が異なっていても原職相当職とします。
• 育児休業中に、組織改編や閉鎖などにより、中分類が同一の職務がなくなった場合
• 業務の整理などにより一部休業前と異なる職務に復帰したとしても、休業前の職務と相当程度関連性の高いものであり、職務の変更について客観的合理性が認められる場合。
➢ 休業前と同一の事業所に勤務していること
ただし、以下のいずれかの場合は、同一の事業所に勤務していなくても原職相当職とします。
• 育児との両立に資する等の理由から、本人の選択により、異なる事業所に復帰した場合
• 自宅からの距離、通勤時間、勤務体制、時間外労働の実情等に照らし、客観的合理性が認められ、かつ、勤務内容、処遇等が休業前と変わらない場合。

 

対象事業主

 

雇用環境整備の措置を2つ以上行っていること。当該措置は、対象育児休業取得者の雇用契約期間中に行われており、かつ、育児休業の開始日の前日までに行っていること。

雇用環境整備の措置
育児・介護休業法第22条第1項に規定する雇用環境整備に関する措置である次のいずれかをいう。
イ  雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施
ロ  育児休業に関する相談体制の整備
ハ  雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集及び当該事例の提供
ニ  雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知

 

注意点

 

既に育児休業中の社員は対象とはなりません。これから育児休業に入る社員が対象です。

職場復帰時の助成金ですが、職場復帰とは育児休業前の職場です。復帰した時に職場を異動した場合は不支給となる可能性が高いです。

 

まとめ

 

2022年4月より育児・介護休業法が改正されました。この改正の主な目的は男性社員の育児休業取得の促進により、女性の育児と仕事の両立を支援することが目的です。

わが国はこれから人類が経験したことのない、高齢化の進展と人口減少が進んでいきます。キャリアのある女性が育児のために退職をしてしまうような、社会的な損失を生じさせないよう両立支援を進めなくてななりません。

助成金を受給をツールとして、両立支援体制を会社内で築いてみてはいかがでしょうか。

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