キャリアアップ助成金　正社員化コースの変更に注意　不支給続出！！！

2022年6月6日

2022年6月16日

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佐藤 正道

　

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佐藤 正道

資金調達コンサルタント/社会保険労務士 大学卒業後、中小企業支援の志を持って北海道拓殖銀行に入行。融資業務を担当して経営を学ぶ必要性を感じ、行内選抜を経て、日本生産性本部主催、経営コンサルタント養成基礎講座に出向。認定経営コンサルタント資格取得をして銀行に戻るも、経営破綻。中央信託銀行に就職したが、中小企業支援への想いは忘れられず、悶々とした日を過ごす。 その間、社会保険労務士、行政書士、FP1級、宅建士を取得し、独立を意識する。 55歳を機に三井住友信託銀行を退職し、札幌商工会議所の経営指導員を経て独立。 若き入行時の志を現在実行中。

キャリアアップ助成金正社員化コースの変更点

キャリアアップ助成金（正社員化コース）の概要は、6ヵ月～3年以内の契約社員を正社員に転換し、転換後の給与が転換前の給与と比較して３％以上アップしていたら、５７万円の（生産性要件を満たした場合７２万）助成金が受給できる仕組みです。

2022年4月からの変更点

【変更前】

① 有期→ 正規：１人当たり57万円
② 有期→ 無期：１人当たり28万5千円（廃止）
③ 無期→ 正規：１人当たり28万5千円

【変更後】

① 有期→ 正規： １人当たり57万円
② 無期→ 正規： １人当たり28万5千円

有期とは有期社員のことです。無期とは無期雇用社員のことです。

2022年10月以降からの正社員の変更点

【変更前】

同一の事業所内の正社員に適用される就業規則が適用されている労働者

【変更後】

同一の事業所内の正社員に適用される就業規則が適用されている労働者
ただし、「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が適用されている者に限る。

【変更前】

６か月以上雇用している有期または無期雇用労働者

【変更後】

賃金の額または計算方法が「正社員と異なる雇用区分の就業規則等」の適用を６か月以上受けて雇用している有期または無期雇用労働者。
例）契約社員と正社員とで異なる賃金規定(基本給の多寡や昇給幅の違い)などが適用されるケース

ここで注意しなければならないことは、2022年10月から正社員転換する場合には、転換前6ヵ月間、正社員とは違う有期契約社員用の就業規則を適用されていることが必要なことと、正社員転換した場合の正社員の就業規則に、「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」があり、転換後に適用されることが必要です。

よって、4月に入社した契約社員10月に正社員転換する場合には、４月から、契約社員用の就業規則と正社員で、昇給と「退職金制度か賞与制度」が導入されている事業者でなければ受給ができないこととなります。

この改正はハードルが上がった感じがします。注意しないと不支給となる可能性が高いと思われます。

対象労働者

対象労働者は以下のとおりです。以下の事項を確認しましょう。

・賃金の額又は計算方法が正規雇用労働者等と異なる雇用区分の就業規則等の適用を通算６か月以上受けて雇用される有期雇用労働者であって、当該事業主に雇用された期間（昼間学生であった期間を除く。）が通算して３年以下の有期雇用労働者。

・正規雇用労働者等として雇用することを約して雇い入れられた有期雇用労働者等でないこと。（※７）
※７ 正社員求人に応募し、雇用された者のうち、有期雇用労働者等で雇用された者であって正規雇用労働者等として雇用することを約して雇い入れられた者ではないこと。

・転換又は直接雇用を行った適用事業所の事業主又は取締役の３親等親族以外の者であること。

対象事業主

対象事業主の主な要件は以下の通りです。特に賃金については含めるものと含めないものを注意しましょう。

・ 有期雇用労働者等を正規雇用労働者等に転換する制度（面接試験や筆記試験等の適切な手続き、要件（勤続年数、人事評価結果、所属長の推薦等の客観的に確認可能な要件・基準等をいう。）及び実施時期が明示されている事業主。

・転換された労働者を転換後の雇用区分において６か月以上の期間継続して雇用し、当該労働者に対して転換後６か月（勤務をした日数が11日未満の月は除く。）分の賃金（時間外手当等を含む（以下、特別の定めがある時を除き同じ。）。）を支給した事業主であること。

・支給申請日において転換制度を継続して運用している事業主であること。

・当該転換日の前日から起算して６か月前の日から１年を経過する日までの間に、当該転換を行った適用事業所において、雇用保険被保険者を解雇（天災その他やむを得ない理由のために事業の継続が困難となったこと又は労働者の責めに帰すべき理由によるものを除く。以下同じ。）等事業主の都合により離職させた事業主以外の者であること。

・転換後の６か月間の賃金（※３）を、転換前の６か月間の賃金（※３）と比較して、３％以上増額させている事業主であること（※４）（※５）。

※３ 基本給及び定額で支給されている諸手当を含む賃金の総額。
なお、名称の如何を問わず、実費弁償的なものや毎月の状況により変動することが見込まれるため、実態として労働者の処遇が改善しているか判断できない手当は賃金の総額から除く。また、転換後の賃金に定額で支給される諸手当を含める場合、当該手当の決定及び計算の方法（支給要件を含む。）が就業規則等に記載されているものに限る（転換前において定額で支給される諸手当は、就業規則等への記載の有無にかかわらず転換前６か月間の賃金に含める。）。
但し、転換後に固定残業代の総額又は時間相当数を減らしている場合であって、かつ、転換前後の賃金に固定残業代を含めると３％以上増額を満たさない場合のみ、「定額で支給されている諸手当」に固定残業代を含む。
また、時給制の場合は１時間あたりの、日給制の場合は１日あたりの単価が定められている手当については、「毎月の状況により変動することが見込まれるため、実態として労働者の処遇が改善しているか判断できないもの」には該当しない。

まとめ

経営者の中には試用期間を３ヵ月にしているところが多いですが、試用期間は１４日を過ぎると通常の労働者と同じ扱いになります。多くの経営者は３ヵ月後には勤務成績により解雇できると思っている方が多いように見受けられますが先ほど記述しました通り、１４日を過ぎれば通常の労働者と同じ扱いになるため、解雇規制にかかってきます。

まずは、６ヵ月の契約社員として雇い入れ、６ヵ月後の勤務成績から判断し正社員転換と同時に給与も３％アップにさせたら、採用時のリスクが軽減でき、助成金の受給できる仕組みを使ってもてはいかがでしょう。