管理職の残業代に注意！！！　名ばかり管理職になっていませんか？

2022年10月26日

WRITER

この記事を書いている人 - WRITER -

資金調達コンサルタント/社会保険労務士大学卒業後、中小企業支援の志を持って北海道拓殖銀行に入行。融資業務を担当して経営を学ぶ必要性を感じ、行内選抜を経て、日本生産性本部主催、経営コンサルタント養成基礎講座に出向。認定経営コンサルタント資格取得をして銀行に戻るも、経営破綻。中央信託銀行に就職したが、中小企業支援への想いは忘れられず、悶々とした日を過ごす。その間、社会保険労務士、行政書士、FP1級、宅建士を取得し、独立を意識する。 55歳を機に三井住友信託銀行を退職し、札幌商工会議所の経営指導員を経て独立。若き入行時の志を現在実行中。

名ばかり管理職

名ばかり管理職とは

「名ばかり管理職」とは、「偽装管理職」や「名前だけ管理職」とも呼ばれる名目上だけの管理職のことをいいます。管理職という役職に相応する権限や報酬が与えられないのに、管理職だからといって残業代を支給されない従業員のことを指します。

日本マクドナルド判決は社会的にもよく知られたケースです。平成20年1月、管理職とみなされ残業代を支払われなかった埼玉県の店長が、未払い残業代など約1350万円の支払いを求めました。

結論として、店長が管理監督者に該当しないと判断されています。

労働基準法の管理職とは

労働基準法第41条第2項では、管理監督者にあたれば、労働基準法上の「労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない」としております。

本来、使用者は、労働者に対し、原則として、1週40時間または1日8時間を超えて労働させてはならず、毎週少なくとも1回の休日を与えなければなりません。この規制の枠を超えて労働させる場合、時間外割増賃金および休日割増賃金を支払わなければなりません。

このような労働時間規制の適用除外となる管理監督者といえるためには、どのような要件が必要なのでしょうか。管理監督者が労働時間規制の適用除外とされた趣旨は以下の通りです。

管理監督者は、企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場において、労働基準法上の労働時間等の枠を超えて事業活動をすることを要請されてもやむを得ないものと言えるような重要な職務と権限を付与されています。

また、賃金等の待遇やその勤務態様において、他の一般労働者に比べて優遇措置が取られるべきものです。

管理監督者にあたるためには、以下の諸点から実質的に判断するべきとしました。

①職務内容、権限および責任に照らし、労務管理を含め、企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているのか。

②その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か。

③給与（基本給、役付手当等）および一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか。

管理監督者制度の危険とは

労働基準法第41条第2項では、管理監督者に該当するか否かを裁判で争われた場合には、世間の常識と大きく乖離し、会社が負けることが多くあります。管理監督者に該当するための条件は、裁判実務上非常に厳格に判断されます。

さらに、裁判で負けたならば、最大で2年分（将来的には5年分）の残業代の支払いを命じられます。

裁判所は、労働者の請求により、未払い残業代に加算してこれと同額の付加金の支払いを裁量的に命じることができます。

管理監督者と考えてタイムカードを打刻していない場合は、労働者の申告どおりの時間が認定されることが多くなります。店長、課長、部長など時間単価が高い労働者が管理監督者か否かを争う場合が多く、未払い残業代は1人あたり数百万円単位になることが多いです。

1人が残業代の支払いを命ぜられると、その他の労働者の多くも申告すてくるケースが少なくありません。

結論から申し上げると、「労働時間、休憩及び休日に関する規定は、監督若しくは管理の地位にある者には適用しない」という労働基準法41条2号の労働時間に関する規定の適用除外を活用しないことが、現代の労務管理における残業代支払いリスクを防止することになります。

固定残業手当を活用しよう

今まで管理監督者と考えていた労働者をその他の労働者と同様に時間管理を行い、賃金計算する場合どのように対応するかということになります。

その場合、管理監督者として扱っていた労働者との契約を改めて契約し直すということです。

別の言い方をすると、できるだけ現状の働き方と賃金総額を変えずに労働基準法を遵守することといえます。会社と労働者で暗黙の契約だったものを書類上に整理するともいえます。

その際のポイントは「固定残業制度」の活用です。

そもそも、管理監督者として取り扱っていた労働者に対しては、「残業代は賃金総額に含んでいる」というお互いの了解があったはずです。例えば、「基本給30万円、課長手当10万円で、残業代込み」というお互いの暗黙の了解があったのではないでしょうか。労働基準法15条において「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」との定めもあり、契約を書面にしていないことは非常によろしくありません。

したがって、「残業代は全て込み」というお互いの暗黙の了解を可能な限り忠実に法律に適合すべく文書化する作業を行って行くことが必要です。

このお互いの暗黙の了解を文書化する際に、固定残業という考え方を用いて行きます。

固定残業制度を用いる場合には以下の3要件を満たす必要があります。

①毎月の給与の中にあらかじめ一定期間（例えば20時間分）の残業手当が算入されている旨が雇用契約上明確にされている。

②支給時に支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示されている。

③1の一定時間を超えて残業が行われた場合には当然その所定の支給日に別途上乗せして残業手当を支給する旨もあらかじめ明らかにしている。

まとめ

労働基準法第41条第2項の管理監督者とは、経営会議に参加させ、経営上の意思決定に参加させるレベルと考えて下さい。

また、勤務態様については、形式的ではなく、実態として出退勤時刻、休憩時間を自ら決定できるようにしてください。プレイングマネージャーとして自らシフトに入り一般社員と同様に働く必要が頻繁にならないようにすることが必要ですので、実質的に中小企業では管理監督者は存在しないため、管理監督者の制度の利用はできないと認識してください。

賃金については固定残業制度を利用し、残業代込みでの賃金設計をお薦めします。