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札幌 社労士のブログ

有期契約社員等の研修費にかかわる助成金。 賃金、研修の経費が助成される!!!

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人材開発支援助成金
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資金調達コンサルタント/社会保険労務士 大学卒業後、中小企業支援の志を持って北海道拓殖銀行に入行。融資業務を担当して経営を学ぶ必要性を感じ、行内選抜を経て、日本生産性本部主催、経営コンサルタント養成基礎講座に出向。認定経営コンサルタント資格取得をして銀行に戻るも、経営破綻。中央信託銀行に就職したが、中小企業支援への想いは忘れられず、悶々とした日を過ごす。 その間、社会保険労務士、行政書士、FP1級、宅建士を取得し、独立を意識する。 55歳を機に三井住友信託銀行を退職し、札幌商工会議所の経営指導員を経て独立。 若き入行時の志を現在実行中。

 

 

人材開発支援助成金

 

研修に対する助成金の今後の動向

 

岸田首相は「人」への投資を進めることで、我が国、そして、世界の経済社会が、グリーンとデジタルをキーワードとして大きく変革する中で、新たな付加価値を創出する力を強化するとともに、次の成長を生み出す人への分配を強化していくため、3年間で、4000億円の施策パッケージを提供することとし、制度設計の募集をいたしました。その結果として以下の政策が実施されました。

  1. 現行、「対面」の訓練が原則としていたが、全ての訓練において、オンライン研修(eラーニング)も対象とする。
  2. 現行、あらかじめ訓練内容が設定された訓練のみを助成対象としているが、オンラインの定額受け放題研修サービス(サブスク)や追加料金の発生するコースを含むオンライン研修も対象化する

助成金でも今年から「eラーニング」や「通信制」も助成金の対象となったものがあります。

 

人材開発支援助成金:特別育成訓練コース(一般職業訓練)

 

有期の契約社員等に対し研修を実施すると、研修期間中の賃金や研修費用の一部を助成してくれます。

研修終了後、2か月後に正社員に転換した場合、キャリアアップ助成金正社員化コース(57万円)にさらに、95,000円が加算されます。

 

助成金額と対象経費額

 

賃金は勤務時間内に行わなければ受給できません。

経費については助成率がありますが、上限が設定されています。

 

人材開発助成金

 

 

人材会晴支援助成金

 

※1 育児休業中訓練である場合は「20時間以上」を「10時間以上」と読み替える。

※2 専門実践教育訓練の指定講座の訓練の場合は企業規模に応じて、「200時間以上」の区分とし、訓練時間に応じた限度額は設けない。

※3 通信制による訓練等(標準学習時間が定められているものは除く。)の場合は企業規模に応じて、「20時間以上100時間未満」の区分とし、訓練時間に応じた限度額は設けない。

 

◆賃金助成限度額(1人1訓練当たり)
1,200時間(中長期的キャリア形成訓練は1,600時間)が限度時間となります。

◆1事業所の支給限度額(1年度当たり)
支給申請日を基準として1,000万円が限度額となります。

◆訓練等受講回数の制限
●一般職業訓練同一の事業主が同一の労働者に対して原則年度1回(訓練開始日を基準)。
●有期実習型訓練・中長期的キャリア形成訓練同一の事業主が同一の労働者に対して1回なお、同一の対象労働者に対して、同一年度に一般職業訓練、有期実習型訓練を支援することはできません(訓練開始日を基準)。

 

対象となる研修

 

OFF-JTであって、次の(1)から(3)のすべてに該当する職業訓練
(1) 1コース当たり1年以内の実施期間であること
(2) 1コース当たり20時間以上の訓練時間数であること
(3) 次のa.bのいずれかに該当する訓練であること
* 一般職業訓練のみ、今後事業主が進出予定の他分野の事業に関連した訓練も対象となります。

 

事業内訓練
i.自社で企画・主催・運営する訓練計画により、一定の要件を満たす社外より招へいする部外講師により行われる訓練等。
ⅱ.自社で企画・主催・運営する訓練計画により、一定の要件を満たす自社従業員である部内講師により行われる訓練等。
ⅲ.事業主が自ら運営する認定職業訓練。

 

事業外訓練
社外の教育訓練機関に受講料を支払い受講させる訓練等(次に掲げる施設に委託して行うもの)
i.公共職業能力開発施設、職業能力開発総合大学校、職業能力開発促進法第15条の7第1項ただし書に規定する職業訓練を行う施設、認定職業訓練を行う施設。
ⅱ.助成金の支給を受けようとする事業主以外の事業主・事業主団体の設置する施設。
ⅲ.学校教育法による大学等。
ⅳ.各種学校等(学校教育法第124条の専修学校、同法第134条の各種学校、これと同程度の水準の教育訓練を行うことのできるもの)。
ⅴ.その他職業に関する知識、技能、技術を習得させ、向上させることを目的とする教育訓練を行う団体の設置する施設。

 

 

対象労働者

 

次の(1)から(5)のいずれにも該当する労働者であること
(1) 一般職業訓練を実施する事業主に従来から雇用されている有期契約労働者等、または新たに雇い入れられた有期契約労働者等であること。
(2) 一般職業訓練を実施する事業主の事業所において、訓練の終了日または支給申請日に雇用保険被保険者※1であること。
(3) 正規雇用労働者等として雇用することを約して雇い入れられた労働者※2ではないこと。
(4) 事業主が実施する一般職業訓練の趣旨、内容を理解している者であること(育児休業中訓練である場合を除く)。
(5) 育児休業期間中に育児休業中訓練の受講を開始する者であること(育児休業中訓練である場合のみ)。

※1 本人の都合による離職及び天災その他やむを得ない理由のために事業の継続が困難となったことまたは本人の責めに帰すべき理由による解雇を除く
※2 一般職業訓練の修了後に一般職業訓練の評価結果に基づき、正規雇用労働者等への転換を検討することを予定して雇い入れられた労働者は除く

 

対象となる事業所

 

以下の要件すべてを満たしていることです。

(1) 有期契約労働者等を雇用する、または、新たに雇い入れる事業主であること。
(2) 対象労働者に対し、職業訓練計画を作成し、管轄労働局長の受給資格認定を受けた事業主であること。
(3) 受給資格認定による職業訓練計画に基づき、訓練を実施した事業主であること。
(4) 訓練期間中の対象労働者に対する賃金を適正に支払う事業主であること。
(5) 以下のaからcの書類を整備している事業主であること。
a 対象労働者についての職業訓練の実施状況(訓練受講者、事業内OFF-JT講師の訓練期間中の出勤状況・出退勤時刻)を明らかにする書類。
b 職業訓練などにかかる経費などの負担の状況を明らかにする書類。
c 対象労働者に対する賃金の支払いの状況を明らかにする書類。
(6) 職業訓練計画を提出した日の前日から起算して6か月前の日から、その職業訓練での人材開発支援助成金の支給申請書の提出日までの間に、職業訓練計画を実施した事業所で、雇用保険被保険者を解雇等事業主の都合により離職させた適用事業主以外の者であること。
(7)職業訓練計画を提出した日の前日から起算して6か月前の日から、その職業訓練での人材開発支援助成金の支給申請書の提出日までの間に、職業訓練計画を実施した事業所で、特定受給資格離職者として雇用保険法第13条に規定する受給資格の決定が行われたものの数を、この事業所での支給申請書提出日の雇用保険被保険者数で割った割合6%を超えている事業主以外の者であること。
※特定受給資格者として当該受給資格の決定が行われたものの数が3人以下である場合を除く

 

e-ラーニング、通信制による訓練に対する助成金

 

e-ラーニングとは

 

コンピュータなど情報通信技術を活用した遠隔講習であって、訓練の受講管理のためのシステム(LMS)により、受講者と訓練担当者との双方により訓練の進捗管理が行えるものをいいます。

 

通信制とは

 

郵送などにより、一定の教育計画の下に、教材、補助教材等を受講者に送付し、必要な指導者がこれに基づき、設問回答、添削指導、質疑応答などを行うものをいいます。

 

訓練時間の要件

 

対面による訓練

1コースの訓練時間数が訓練実施計画時において20時間※以上であることが必要
※育児休業中訓練コースの場合は10時間

eラーニング・通信制による訓練

実際の訓練時間ではなく、受講案内等に記載されている「標準学習時間」や「標準学習期間」で判断。
<計画提出時>
① 標準学習時間が受講案内等で示されている場合標準学習時間が20時間以上※であること。
② 標準学習期間のみ受講案内等で示されている場合標準学習期間が2か月以上※であること。
<支給申請時>
訓練機関が発行する「受講を修了したことを証明する書類(修了証など)」などの書類により訓練を修了していること。

 

受講時間の要件

 

対面による訓練

訓練等の支給対象受講時間数が、計画時間数の8割以上であることが必要です。

eラーニング・通信制による訓練

上記の支給要件は適用されません。
ただし、eラーニング・通信制による訓練の場合には、これに代わり、訓練機関が発行する「受講を修了したことを証明する書類(修了証等)」や「LMSデータ(eラーニングによる訓練のみ)」などの書類により、訓練を修了していることを確認することが必要です。

 

まとめ

 

岸田政権は「人」への投資として、研修事業に対し助成をしてくるものと思われます。人材教育は企業の成長には欠かせないものと思われます。これを機会として自社内の強み、弱みを洗い出し、今後自社が進べき方向性を示したうえで、自社の従業員の職業能力開発について、企業の経営者や管理者と従業員が共通の認識を持ち、目標に向かってこれを進めることで効果的な職業能力開発ができるよう職業能力開発計画書を作成してみてはいかがでしょうか。

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