ジョブ型雇用促進　～労働条件通知書を見直し～

2022年9月24日

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佐藤 正道

　

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佐藤 正道

資金調達コンサルタント/社会保険労務士 大学卒業後、中小企業支援の志を持って北海道拓殖銀行に入行。融資業務を担当して経営を学ぶ必要性を感じ、行内選抜を経て、日本生産性本部主催、経営コンサルタント養成基礎講座に出向。認定経営コンサルタント資格取得をして銀行に戻るも、経営破綻。中央信託銀行に就職したが、中小企業支援への想いは忘れられず、悶々とした日を過ごす。 その間、社会保険労務士、行政書士、FP1級、宅建士を取得し、独立を意識する。 55歳を機に三井住友信託銀行を退職し、札幌商工会議所の経営指導員を経て独立。 若き入行時の志を現在実行中。

ジョブ型雇用とは

日本型雇用システムについてわかりやすく議論・検討するために作られた理論モデルです。日本の大企業を中心に見られる雇用システムを「メンバーシップ型」とする一方、欧米で一般的な雇用システムを総称して「ジョブ型」と名づけたことに由来します。従って、特定の国や地域に存在する実在の雇用システムを指す概念ではありません。

ジョブ型雇用とは、人材を採用する際に職務内容を明確に定義して雇用契約を結び、労働時間ではなく職務や役割で評価する雇用システムです。よって、人材の職種別・企業横断的労働市場における転職を伴うキャリア形成等を特徴としています。
加えて、企業内での人材マネジメントに影響する重要な点として、ジョブ型雇用システムは人材配置・業務アサインメントや評価・処遇を人のスキル・能力ではなく仕事基準で行う一方、メンバーシップ型雇用システムでは仕事基準ではなく人基準で行います。

メンバーシップ型雇用とは

いわゆる日本の大企業を中心としたシステムで、職種を特定しない新卒一括採用と期間を定めない雇用、企業内労働市場中心の人材調達、ゼネラリスト型人材育成・配置等を特徴としています。いわゆる労働時間や勤務地、職務内容を限定しないはたらき方です。転勤、異動することも当たり前で、就職ではなく、いわば就社ともいえます。

また、企業内での人材マネジメントに影響する重要な点として、ジョブ型雇用システムは人材配置・業務アサインメントや評価・処遇を人のスキル・能力ではなく仕事基準で行う一方、メンバーシップ型雇用システムでは仕事基準ではなく人基準で行います。

ジョブ型雇用と日本型雇用の違い

導入の背景

これまでも幾度となく終身雇用、年功序列賃金、正社員の無限定なはたらき方、正規・非正規の二重構造などに象徴される日本型雇用システムの限界が指摘されてきましたが、抜本的な改革は進みませんでした。

しかし、下記のようなきっかけが重なり、ようやく日本でもジョブ型雇用への変革が、これまで以上にリアリティを持って受け止められ始めた印象があります。

コロナ禍におけるはたらき方の変化

経団連の提言

2020年に経団連が経営労働政策特別委員会報告（経労委報告）にて「Society 5.0時代にふさわしい働き方を目指して、日本型雇用システムを見直すべき」と提起しました。

これは、近年グローバル化の進展で、国外企業との競争も激化している中、従来の雇用システムでは生き残りが難しくなってきていることを意味しています。

さらに2022年度の「経営労働政策特別委員会報告」では、2021年度よりもジョブ型雇用について踏み込んだ方針をまとめ、「導入・活用の検討が必要」とも報告しています。このことから、社会的に日本型雇用の見直しをすすめていくべき潮流がうかがえます。

ジョブ型雇用のメリットとデメリット

欧米の人材採用の形式と同様に、日本でもジョブ型雇用を取り入れることの有用性が認識されつつあります。ジョブ型雇用の導入には数々のメリットがありますが、同時にデメリットもあるため両者を意識して導入を検討することが重要です。

ジョブ型雇用の企業側のメリット

・賃金の適正化が可能になる

日本企業がジョブ型雇用制度によって最も恩恵を受けると考えられるのが賃金の適正化です。これまでは従業員が会社に所属していれば、在籍年数や等級に応じてある程度一律の賃金を支払う必要がありました。仕事の成果や能力に限らず賃金を支払うため、日本企業はパフォーマンスの低い人材にも割高な賃金を支払い、パフォーマンスが高い人材には割安な賃金を支払ってきたのです。ジョブ型雇用制度を導入すれば、職務の難易度や責任に応じた適正な賃金の支払いが可能になります。

・無駄な人員を削減し、組織を効率化できる

ジョブ型雇用制度では会社の中の職務をすべて定義します。そのため、必要な職務に対して必要な人材だけを雇用できることがもう一つのメリットです。従来のメンバーシップ型では、人に対して仕事をアサインするため、人の数だけ仕事を増やす必要がありました。それにより本来は必要のない仕事が増えてしまい、組織パフォーマンスの低下につながっているケースもあったのです。
このように、ジョブ型雇用人事制度は、企業の収益性と組織生産性を高めることができます。

ジョブ型雇用の企業側のデメリット

・自社より好条件の他社に早期転職されてしまう可能性がある
・ある部署で急に人手が足りなくなったときに他の部署から異動できないなど流動的な対処が困難
・メンバーシップ型雇用から転換する場合、給与体系や社員の評価項目などの抜本的な見直しが必要

ジョブ型雇用の企業におけるメリットには、求める業務スキルを持ち即戦力となる人材をすぐに採用できる点や、結果を出した社員を評価できる点が挙げられます。その一方で、年功序列制など長く働くことでの利点がないため、転職のハードルが低く人材流出の可能性が高い点や、会社都合での転勤が難しい点はデメリットとなり得ます。

中小企業にとってのジョブ型雇用は？

昨今、ジョブ型雇用が取りざたされていますが、慢性的な人材不足に悩まされている中小企業にとっては、ジョブ型雇用など到底無理と考えていらっしゃる社長様が多いと思います。

では、本当のジョブ型雇用のメリットとは何なのでしょうか。

それは役割の明確化です。役割が明確であれば何をしなければならないかがはっきりします。そのためにも中小企業でもジョブディスクリプション（職務記述書）の作成をお薦めします。これはやらすのではなく、顧客のために自分はなにをすべきかと従業員に問うことです。

そして、その職務を遂行するために、自分にはどのようなスキル等が不足していることがわかります。このようなことを通じて中小企業にもメンバーシップ型とジョブ型のハイブリットな雇用制度が可能となります。

1度やってみてはいかがでしょうか。

厚生労働省が労働基準法改正を検討

厚生労働省は企業に対して、将来の勤務地や仕事の内容を従業員に明示する労働条件通知書の明示義務を段階的に広げていく方針です。

現在は企業は働き手と労働契約を結ぶ時、入社時の勤務地を「札幌」、最初の業務内容を「営業」などと記載労働条件通知書を渡していますが、2023年度中にも労働基準法の省令を改正し、新たな労働契約を結ぶ際や再雇用時に、勤務地や業務内容を将来どのように変える可能性はあるか明示させる。

労働条件を変更した際も書面で通知することの義務化も検討するとしています。これには労働基準法の改正も必要になってきます。

これはジョブ型雇用が増えてきた結果だと思います。

まとめ

失われた30年と言われ、日本の生産性の低さと、それに伴う日本人の低賃金が昨今注目を集めています。大企業が内部留保を貯め、使わないからだと人のせいにするのは簡単ですが、中身は中小企業の生産性の低さが最大の問題です。

この30年日本は革新的なものを先進国と比較して生み出してこなかったことが原因です。つまり、イノベーションをおこしている企業があまりも少ないのが現状です。

イノベーションを起こすには、新しい知識、技能、考え方を積極的に取り込まなければならないのですが、日本人はどうしても文化的に新しいものを取り込むことが苦手のよです。

ルーティン化された仕事は仕事とはいわず作業です。常に顧客に何ができるかを問いつつ、日々イノベーションを起こすためには、自分の仕事がお客様にとって価値があるものかないものかを問わなければなりません。

そのためにもジョブディスクリプション（職務記述書）を作成することをお薦めします。