問題社員・アルバイトの対応の仕方！！！　解雇する時のリスクについて説明します。

2022年8月15日

2022年8月13日

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佐藤 正道

　

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佐藤 正道

資金調達コンサルタント/社会保険労務士 大学卒業後、中小企業支援の志を持って北海道拓殖銀行に入行。融資業務を担当して経営を学ぶ必要性を感じ、行内選抜を経て、日本生産性本部主催、経営コンサルタント養成基礎講座に出向。認定経営コンサルタント資格取得をして銀行に戻るも、経営破綻。中央信託銀行に就職したが、中小企業支援への想いは忘れられず、悶々とした日を過ごす。 その間、社会保険労務士、行政書士、FP1級、宅建士を取得し、独立を意識する。 55歳を機に三井住友信託銀行を退職し、札幌商工会議所の経営指導員を経て独立。 若き入行時の志を現在実行中。

問題社員・アルバイトのタイプ

問題社員・アルバイトといってもいろいろなタイプがあります。代表的なタイプを説明します。

１．規律を守らない

会社で働く従業員には、就業規則をはじめとした社内規程の遵守が義務付けられています。しかし、就業規則等の違反に当たる上記のような行為を繰り返す従業員が存在することも事実です。

上記のような問題行動の程度によっては、問題行動がみられる従業員に、懲戒処分を行うことも検討すべきでしょう。

２．仕事に必要な能力の欠如

従業員の中にはミスを連発する、仕事が極端に遅い、効率が悪いといった特徴を持つ人がいます。この場合は本人に悪気がないことがほとんどなのである程度仕方ない面もあるでしょう。また、経験の差によっても変化するので、例えば新入社員に対していきなり高い能力を求めるのは良くありません。しかし、上に挙げたような状態が長く続くようであれば企業にとっては多くのデメリットを生み出すことになります。

能力不足の社員の場合は、何度も研修や指導を行なうことにより、社員に改善の機会を与える必要があります。会社として求める水準等を理解してもらいながら、改善を試みるとともに、配置転換等も検討し、それでも能力が不足する場合は、解雇等を検討することになります。

３.協調性の欠如

会社が組織である以上、上司や同僚と協調して業務に取り組むことは、従業員にとって不可欠な資質です。しかし、以下のように、業務上最低限必要な協調性を欠いていると思われる従業員も存在します。

協調性を欠く社員の場合、具体的に問題行動を指摘し、注意・指導を口頭や書面によりしていくことになります。弁明の機会を与えることも大切です。注意・指導を繰り返しても改善が見られない場合は、配置転換なども考え、最終的には解雇等を検討することになります。

協調性を欠くだけで解雇まですることは難しいケースも多いですが、どのような問題行動が具体的に会社に悪影響を及ぼすのかということを立証できるかが重要です。

４．健康上の問題

心身ともに健康であることで、社員は自身の能力を最大限に発揮することができますが、中にはメンタルや体調面に不安を抱えている社員もいます。「それまで真面目に出勤していた社員が遅刻や欠勤を繰り返すようになる」「集中力や判断力の低下に伴い単純ミスが増える」などのケースです。

企業は社員の心身の健康に対する安全配慮義務を負っているため、まずは具体的な問題を指摘した上で、医療機関の受診や産業医との面談などを勧めましょう。身体的な症状のみであれば不調を自覚しやすいので、本人自身で病院を受診することができますが、メンタル面での症状は本人にその自覚がないケースもあるため、受診を助言することが特に重要です。心身の不調が原因で治療・休養が必要であるという診断を受けた場合は、その指示に従います。最初は欠勤扱いとし、欠勤が一定期間続いたら、就業規則に基づき休職命令を出しましょう。なお、休職命令を出した日が休職期間の起算日となるため、日時を記載した休職命令書を社員に交付する必要があります。定められた休職期間が満了したら、社員が復職可能な状態になったかどうかを判断します。社員の心身が業務に耐えうると判断できれば職場復帰させ、回復できていないと判断すれば「自然退職」「解雇」など就業規則に基づいた対応をしましょう。

詳しい内容は下記リンクを参照してください。

https://sato-jimusho.com/kyushoku/

以上が代表的なタイプです。

解雇するには

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする（労契16条）としています。

そして、使用者は解雇の「客観的に合理的理由」を組成する具体的事実を立証することを要するとしているので、わが国の労働法制では解雇をするには、段階を踏む必要があります。以下の段階を踏みましょう。

まずは指導をする

問題行動があったら直ちに指導することが対応の基本でありとても重要です。

指導をするときは、感情を入れずに、具体的の事象について問題点を伝えるようにしましょう。感情的になってしまったり、嫌みな言い方をするのは、よくありません。

例えば、仕事ができない社員に対して、「新人でもそのぐらいはできる」というような感情的な言い方は相手の反発を買うだけですし、場合によってはパワハラと評価されます。

そうではなく、「どのようにすべきなのか」という問題点に応じた具体的な改善方法を端的に伝えることが必要です。

面談を行う

業務指導後、毎月一回など頻度をしっかりと決めて、該当社員が管理者や経営側と定期的に面談を行うようにすると良いでしょう。面談をする目的は、問題社員の仕事の状況や不満などをしっかりと把握することです。一方的に指導をするだけでなく、問題社員の意見にもしっかりと耳を傾けることで状況が悪化することを未然に防ぐことが出来ます。また面談の際に、問題行為が改善されているかを確認することも大切です。

必要に応じて懲戒する

指導や面談を行っても問題行動が改善されないときは、懲戒処分を検討することが必要です。

懲戒処分を行うことで本人に対して警告を与えると同時に、周囲の従業員に対しても問題行動を許さないという会社の姿勢を明確にし、会社の規律を正すことができます。

懲戒処分には、「戒告・譴責・訓告」、「減給」、「出勤停止」、「降格」、「諭旨解雇」などがあり、問題行動のレベルに応じて適切な懲戒処分を選択することが必要です。

退職勧奨をする

企業が問題社員に対して行う最終手段として、懲戒処分の中でも最も重い決断である解雇が挙げられます。ただし初めから解雇を行うのではなく、まずは問題社員の自主退職を促すべきです。なぜなら解雇を行った場合、後に問題社員から不当解雇として訴えられる可能性があるからです。その点退職勧奨であれば、問題社員が企業側の勧めに応じて退職届を出すことで、トラブルなく問題社員を企業から出て行かせることが出来るでしょう。

解雇する

退職勧奨を行っても応じない場合は、解雇を検討せざるを得ません。解雇には「懲戒解雇」と「普通解雇」の2種類があります。懲戒解雇の場合は、解雇が必要な程の問題行為かどうかをしっかりと見極めなければなりません。問題となる行為に対して処分が重すぎると解雇が無効になるケースもあります。また普通解雇は懲戒となる事由がない場合に行う解雇です。こちらも法律によって規制されているので、解雇に値する合理的な理由がなければなりません。いずれの場合も事前に弁護士・社会保険労務士などの専門家に相談すると良いでしょう。

まとめ

懲戒処分は、会社が問題社員に対応するうえで切り札の1つとなるものですが、懲戒処分が不当であると主張して訴訟を起こされるリスクがあります。

会社がこれまで問題に目をつぶり、必要な指導や懲戒処分を行ってこなかった場合、会社が方針を変え、懲戒処分を行っても、過去の会社の対応とのバランスを欠いているなどとして、裁判所で懲戒処分が無効と判断される理由になることがあります。

裁判所は、懲戒処分が有効か無効かを判断するにあたって、懲戒対象になった問題行動の程度だけでなく、その懲戒処分が過去の会社の対応と比較してバランスがとれた処分なのかどうかも、1つの判断材料にしています。

そのため、問題を放置したり、黙認したりすることにより、本来であれば会社側に与えられた切り札の1つである懲戒処分を科すことも難しくなっていく危険があります。

会社内で規律違反が常態化するまえに、規律違反が見受けられた場合、遠慮せずに社員を指導しましょう。

また、毎月１回は社員等と面談をして、コミュニケーションを取り社員のモチベーションを上げていくのも重要です。