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最低賃金はいくらまで上昇するの? 最低賃金1,000円となった時の対策とは!!!

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最低賃金
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資金調達コンサルタント/社会保険労務士 大学卒業後、中小企業支援の志を持って北海道拓殖銀行に入行。融資業務を担当して経営を学ぶ必要性を感じ、行内選抜を経て、日本生産性本部主催、経営コンサルタント養成基礎講座に出向。認定経営コンサルタント資格取得をして銀行に戻るも、経営破綻。中央信託銀行に就職したが、中小企業支援への想いは忘れられず、悶々とした日を過ごす。 その間、社会保険労務士、行政書士、FP1級、宅建士を取得し、独立を意識する。 55歳を機に三井住友信託銀行を退職し、札幌商工会議所の経営指導員を経て独立。 若き入行時の志を現在実行中。

 

最低賃金

 

 

骨太の方針 2022年

 

資本主義のバージョンアップによって、経済格差の拡大や気候変動問題の深刻化などの社会課題に対応するとの方針のもと、重点投資分野や経済財政運営のあり方等を示す内容となっており、6月7日に閣議決定させれました。

DX(デジタルトランスフォーメーション)、GX(グリーントランスフォーメーション)といった大きな変革にあって創造性を発揮するためには、「人への投資」が強調されています。

骨太の方針は、労働力人口が減少している状況下で、「創造性を発揮して付加価値を生み出していく原動力は「人」であり、「人への投資」を拡大するすることにより、次なる成長の機会を生み出すことが不可欠と記述しています。

新しい資本主義の実行計画においても「安価な労働力供給に依存してコストカットで生産性を高めてきたわが国も、労働力不足時代に入り、人への投資を通じた付加価値の向上が極めて重要」と指摘しています。

こうした方針に基づき、具体的な施策として示されたのは、働く人への分配を強化する賃上げの推進、学び直しを促進する職業訓練等の拡充、成長分野への労働力移動支援、多様な働き方を選択できる環境整備等です。

また、費用としての人件費から資産としての人的投資への変革を進め、人的投資が企業の持続的な価値創造の基盤となることについて、企業の非財務情報の開示ルールを見直すと記載されています。

 

最低賃金1,000円を目指す

 

最低賃金の引上げに関しては、事業再構築・生産性の向上に取り組む中小企業への支援や取引適正化等に取組みつつ、景気や物価動向をふまえ、できる限り早期に最低賃金の全国加重平均が1,000円以上となることを目指す方針を示しました。

金額が提示されたことにより、最低賃金の全国加重平均が1,000円に達するまで毎年引上げがなされることが予想されます。

 

人への投資について

 

2024 年度までの3年間に、一般の方から募集したアイデアを踏まえた、4,000億円規模の予算を投入する施策パッケージを講じ、働く人が自らの意思でスキルアップし、デジタルなど成長分野へ移動(産業構造の転換に伴う労働力人口の移行です。わが国は戦後経験しています。エネルギー政策の転換による石炭産業の衰退や繊維産業の衰退を経験していますできるよう強力に支援すると記載されています。

あわせて、社会全体で学び直し(リカレント教育)を促進するための環境を整備する。学び直しによる成果の可視化と適切な評価、学び直し成果を活用したキャリアアップや兼業・副業の促進、学ぶ意欲がある人への支援の充実や環境整備、成長分野のニーズに応じたプログラムの開発支援や学び直しの産学官の対話、企業におけるリカレント教育による人材育成の強化等の取組を進めるとも記載。

まだ具体的政策は実行なされてはいませんが、補助金、助成金、税制優遇等が考えられます。

 

多様な働き方の推進

 

一人ひとりが持つ潜在力を十分に発揮できるよう、年齢や性別、正規、非正規といった雇用形態にかかわらず、能力開発やセーフティーネットを利用でき、個々の希望に応じた働き方を選択できる環境整備を目指すと記載させています。

具体的には、就業場所・業務の変更範囲などを明確化したジョブ型雇用、時間や場所を有効に活用できるテレワークの普及を図るほか、副業・兼業に関しては労働者の職業選択の幅を広げ、多様なキャリア形成を促進する観点から推進する方針を提示しています。

 

「男女の賃金差異」の情報公開の省令及び告知

 

女性が働きやすい環境整備では、同一労働同一賃金を徹底し、女性が多い非正規雇用の待遇改善を図るとともに、男女間の賃金格差の解消に向けて、労働者301人以上の企業に男女間の賃金差異の開示を義務化されました。

具体的に公表が求められるのは、企業の男性労働者の賃金の平均に対する女性労働者の平均の割合です。全企業の公表情報を比較可能とするため、公表区分は①正規雇用労働者、②非正規雇用労働者、③全労働者の3区分による公表を必須とし、各区分や賃金の定義を明確化するなど、全企業に共通の算定方法・公表区分で開示することとなっています。

 

副業・兼業の促進に関するガイドライン改定

 

労働者の職業選択の幅を広げ、多様なキャリア形成を支援する観点から、副業・兼業への対応状況に関する情報開示を行うことを企業に義務づけすることとしました。

具体的にガイドラインで企業に情報開示を求めるのは、①副業・兼業を許容しているかと否かと、②条件付きで許容している場合は、その条件です。

自社のHP等で公表することが望ましいとするとしています。あわせて労働者に対しても、適切な副業・兼業先を選択するにあたって、企業から企業から公表された情報を参考にするようガイドランで促します。

正社員の副業を容認する企業は増加しているものの、全面禁止としている企業も依然として多いのが実態です。2021年の民間調査では、副業を全面容認している企業は23.7%、条件付きで容認している企業は31.3%である一方で、全面禁止している企業はも45.1%にあがっています。

 

まとめ

 

骨太の方針2022年の目的は、労働生産性の低い企業は市場から退場して頂き、労働生産性の高い産業へ労働労働力を移動させるということです。労働生産性の低い産業は、従来は人件費をカットしたり、時間外労働賃金の未払いで対応してきましたが、働き方改革関連法の施行により労働時間管理の厳格化、また民法改正による未払賃金の時効が2年から5年に延長されたことにより労務リスクが高くなってきた現状では従来の対応では労働生産性を引上げることは困難な状況にあります。

労働生産性を引上げる主な方法ですが、まずは設備投資が考えられます。機械・設備等だけではなく、システム投資も考えられます。そのことによって、人の作業時間を大幅に減らすことができます。

もう一つの方法は付加価値の高い製品やサービスの開発です。これを実行するには、人材育成が急務ですが、時間はかかると思いますが、地道に行っていくとこが肝要です。

政府は生産性を上げる企業の活動には、補助金、助成金、税制優遇を積極的に行っていくものと思います。

現に、賃上げを行った企業については税制優遇をしていますし、赤字企業で賃上げの税制優遇を受けられない企業であっても賃上げを行う企業に対しては、ものづくり補助金や持続化補助金等の補助率を引上げる特別枠の設置や加点等の優遇がなされています。

日常業務を見直し、効率化できることはないかを見直し、資金が必要な時には、補助金、助成金を上手に利用して、労働生産性引き上げることが、労働者人口が減少して行く日本で経営を続けていける必要十分条件です。

 

 

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